Alcoolémie au volant

Concernant le milieu professionnel, il s’avère que tous les secteurs d’activité sont concernés par les addictions (alcool et / ou stupéfiants).
 
Plusieurs facteurs peuvent expliquer ces pratiques addictives :

Les forces de l’ordre utilisent un éthylotest pour déterminer le taux d’alcoolémie du conducteur et vérifier si le seuil légal d’alcool autorisé a bien été respecté. Si le contrôle à l'éthylotest s’avère positif, les autorités procèdent alors, en seconde phase, au calcul du taux d'alcool dans l'air expiré grâce à un éthylomètre.



L’alcool au volant peut être qualifié juridiquement de contravention ou de délit.

Contravention

La conduite sous l'empire de l'alcool est une contravention de 4e classe lorsque :

• le taux d’alcool est compris entre 0,25 et 0,39 milligramme par litre d’air expiré,
• le taux d’alcool est compris entre 0,50 et 0,79 gramme par litre de sang.

Depuis le décret du 24 juin 2015 (relatif à la lutte contre l'insécurité routière), le taux maximal d'alcool autorisé pour les conducteurs avec un permis probatoire et les conducteurs de transport en commun (autocar et autobus) est de 0,2 g d'alcool / L de sang (soit, 0,1 mg d’alcool / L d’air expiré). L'éthylotest anti-démarrage (EAD) est devenu obligatoire dans tous les autocars.


Un taux d’alcoolémie compris entre 0,5 et 0,79 g d'alcool / L de sang (soit entre 0,25 et 0,39 mg d’alcool / L d’air expiré) est une infraction sanctionnée par un retrait de 6 points du permis de conduire et une amende de 135 €, auxquels peuvent s’ajouter une immobilisation du véhicule et une suspension du permis (jusqu’à 3 ans).

Délit

La conduite sous l'empire de l'alcool est un délit lorsque :

• le taux d’alcool est supérieur ou égal à 0,40 milligramme par litre d’air expiré,
• le taux d’alcool est supérieur ou égal à 0,80 gramme par litre de sang.

Un taux d’alcoolémie supérieur ou égal à 0,8 g / L de sang (soit, 0,4 mg d’alcool/L d’air expiré) est un délit sanctionné par un retrait de 6 points du permis de conduire, une immobilisation du véhicule et jusqu'à 4 500 € d'amende, auxquels peuvent s’ajouter une annulation du permis (jusqu’à 3 ans), un stage obligatoire de sensibilisation à la sécurité routière aux frais du contrevenant et 2 ans d’emprisonnement (cf. article L.234-1 du Code de la route). Les forces de l’ordre peuvent procéder à la rétention du permis de conduire pour une durée de 72 heures maximum. Si l’infraction est confirmée, le conducteur est passible d’une suspension administrative et / ou judiciaire. La récupération du permis de conduire peut être soumise à des contrôles médicaux assortis de conditions strictes à respecter.

Cadre professionnel

Cour d’Appel de Rennes - Arrêt du 23/10/2015
Monsieur "Dupont" a fait l'objet, le 26 avril 2012, d'une suspension provisoire immédiate de son permis de conduire pour une durée de 5 mois après avoir fait l'objet d'un procès-verbal constatant son état d'ébriété, puis a été licencié le 15 mai 2012 pour faute grave.
Ce salarié (cadre, responsable d’un département), fortement alcoolisé en sortant d’un repas d’affaires au restaurant, avait fait le choix de reprendre la conduite de son véhicule professionnel.

Aussi, dans son arrêt du 26/10/2015 la cour d'appel de Rennes retient-elle :

Qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes.

Que constitue, à ce titre, une faute grave le fait pour le salarié de se voir retirer son permis de conduire en raison de son état d'ébriété au volant d'un véhicule de fonction à la suite de son alcoolisation pendant ses heures de travail.
 
Qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié "se trouvait bien pendant ses heures de travail" lorsqu'il a consommé de l'alcool en quantité, et qu'il avait été contrôlé en état d'ébriété par les services de police dans un véhicule de fonction de la société ; une faute grave était donc avérée (référence aux articles L.1235-1, L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail, et des articles L.4121-1 et L.4122-1 du Code du travail).
 
Qu'un tel comportement met en effet en danger la vie d'autrui, ainsi que celle du salarié lui-même et expose l'employeur au risque de voir sa responsabilité engagée.
 
La commission d'actes pénalement répréhensibles (dont l’alcoolémie) pendant le temps de travail constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement ; l'état d'ivresse du salarié pendant son temps de travail représente une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

L’alcoolisation et/ou la consommation de substances psychoactives concernent tous les acteurs de l’entreprise :

• l’employeur qui doit :
  • faire respecter les dispositions du Code du travail (articles R4228-20 et R4228-21) et celles introduites dans le règlement intérieur de l’établissement,
  • prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément à l’article L4121-1 du Code du travail,

 

• chaque salarié/agent que l’article L4122-1 du Code du travail responsabilise vis-à-vis de sa sécurité et de sa santé :
  • "Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail."

 
Le Code du travail prévoit des dispositions pour :

• interdire la présence de personnes en état d’ivresse dans les lieux de travail,
• interdire la présence de boissons alcoolisées à l’exception du "vin, de la bière, du cidre et du poiré",
• permettre à l’employeur de cadrer davantage la consommation ou l’interdiction de consommation via des règles internes.

 
Il est essentiel que ce sujet soit étudié en interne et pris en compte dans l’évaluation des risques professionnels.

Plusieurs étapes sont, dès lors, importantes :

• prévoir des règles et procédures écrites liées à la consommation d’alcool,
• définir des fonctions « cibles » prioritaires (conducteurs, conducteurs de bus scolaire, autre fonction névralgique) pour lesquelles des mesures spécifiques telles que le contrôle d’alcoolémie pourront être prévues,
• sensibiliser régulièrement le personnel sur ces sujets afin d’encourager la vigilance collective et la prise de conscience sur les risques des addictions sur la santé,
• mettre en place des protocoles de gestion d’un état d’alcoolisation et, si nécessaire, former du personnel :
  • en cas d’alcoolisation aiguë (ivresse),
  • en cas d’alcoolisation chronique : analyse de la situation, entretien hiérarchique, consultation des services de santé au travail, accompagnement et suivi.
• de manière plus générale, mettre en place des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail, la cohésion et le dialogue.

 
Dans tous les cas, l’employeur doit être à l’origine ou promouvoir les actions réalisées en intégrant les instances représentatives du personnel.
Un dialogue social de qualité est essentiel, afin d’aider et accompagner une personne en difficulté.
 

Règlement intérieur :

Il est nécessaire de formaliser par écrit les règles que l’ensemble du personnel se devra de respecter. Ces règles peuvent reprendre les dispositions réglementaires précitées mais également apporter des précisions permettant de s’adapter aux activités et risques de votre structure.
 
Ces règles peuvent être définies :

• Dans les entreprises de plus de 50 salariés : au sein d’un règlement intérieur : c’est un document rédigé par l’employeur qui précise les obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de discipline. Il est obligatoire à partir de 50 salariés (article L1311-2 du Code du travail),
• Dans les entreprises de moins de 50 salariés ou autres structures non concernées par l’obligation liée au règlement intérieur (exemple : collectivités) : le caractère non obligatoire ne doit pas vous empêcher de mettre en place un règlement intérieur. À défaut, des notes de services peuvent être rédigées.

 
Les sanctions prononcées contre un salarié doivent être prévues par ces documents (règlement intérieur, notes de service, …). Ces documents doivent également être portés à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (affichage à l'entrée d'un atelier, diffusion sur le site intranet de l'entreprise, par exemple).
 
Ces règles peuvent être présentées sous la forme d’une charte globale de prévention (annexée au règlement intérieur ou note de service). La réussite de la démarche de prévention repose sur l’implication de tous les acteurs de l’entreprise (encadrement, représentants du personnel, acteurs de la santé au travail, etc.).
 
Cour d’appel de Rennes, 14 janvier 2015, n° 14/00618 (le règlement intérieur doit être affiché sinon il n’est pas opposable au salarié)
 

Contrôle d’alcoolémie :

Le recours au contrôle d’alcoolémie peut être nécessaire dans certains cas. Il doit cependant être encadré et notamment prévu par le règlement intérieur afin de ne pas constituer une atteinte aux libertés fondamentales.
 
Le contrôle d’alcoolémie doit être justifié ; en ce sens, il ne peut pas être systématique et ne doit concerner que les salariés dont les fonctions sont de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Ce peut être le cas de salariés manipulant des machines dangereuses (engins de chantier, outillages, …)  ou tout simplement amenés à conduire des véhicules d’entreprise. Le contrôle ne devra donc pas porter sur tous les salariés sans distinction.
Le règlement intérieur devra également prévoir la possibilité de contester ce test d’alcoolémie par une contre-expertise ou un second contrôle. Le contrôle pourra être effectué par vous-même ou par toute autre personne que vous aurez désignée. Nous vous recommandons d’effectuer le contrôle en présence d’une tierce personne pour garantir l’impartialité et constituer un témoignage éventuel.
 
En revanche, la réalisation du contrôle dans l’entreprise n’est pas impérative. La Cour de cassation a admis que le contrôle puisse avoir lieu en dehors de l’entreprise pour des raisons techniques :  "le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu importe qu’il s’effectue, pour des raisons techniques, hors de l’entreprise".
 
Cour de cassation, chambre sociale, 31 mars 2015, n° 13–25436 (le contrôle d’alcoolémie peut s’effectuer en dehors de l’entreprise).